Zasahování do osobnostní sféry zaměstnanců je kvůli rozvoji technologií snazší než kdy předtím. Široké využití informačních systémů a související automatizace procesů na pracovišti umožňují snadné sledování výkonu zaměstnance či monitorování využívání svěřených pracovních prostředků. V návaznosti na to však vzniká řada právních otázek ohledně přípustnosti využití takových systémů, kdy se zejména střetává právo zaměstnance na ochranu jeho osobnosti a soukromí s právem zaměstnavatele na ochranu jeho majetku.
Způsobů, jak tuto otázku v rámci práva technicky vyřešit, je více. Jednou z možností je přijetí konkrétních norem, které budou specificky upravovat podmínky využití jednotlivých sledovacích nástrojů a pro každý z nich budou určovat, kdy je může zaměstnavatel používat a kdy může do soukromí zaměstnanců zasahovat. Další možností je tato pravidla dovozovat a vykládat na základě obecných principů. Česká právní úprava v této otázce vykazuje značnou strohost. Relevantním ustanovením je v podstatě jen § 316 zákoníku práce. Je proto často nutné se uchýlit k druhé možnosti a pravidla dovozovat výkladem.
Výhodou tohoto postupu je, že ona strohá právní úprava nemůže být přespříliš konkrétní, a umožňuje tedy pomocí výkladu pružně reagovat na ony technické změny.
Nevýhodou naopak je značná právní nejistota osob ohledně jejich postavení. Výklad totiž bývá často různý. Svých práv je pak nutné se dovolávat v soudních řízeních, a to i u soudů nadnárodních, jako je například Evropský soud pro lidská práva. Ten při svém rozhodování posuzuje soulad a nesoulad rozhodnutí národních orgánů a soudů s Evropskou úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod. Při jejím výkladu přitom dovozuje obecně platné principy, které je možné a nutné aplikovat při rozhodování obdobných sporů též v České republice. Jedním z takových principů je též princip legitimního očekávání soukromí zaměstnance na pracovišti.
Legitimní očekávání soukromí
Legitimní či rozumné očekávání soukromí, v angličtině známé jako "reasonable expectation of privacy", je důležitým konceptem. Dalo by se říci východiskem pro ochranu osobnosti a soukromí zaměstnanců na pracovišti. Tento právní test, jak bývá toto spojení označováno, není však sám o sobě výhradně spojen se vztahem zaměstnance a zaměstnavatele. Váže se na veškeré situace, kde lze očekávat jistou míru soukromí.
Jako obecný příklad se nabízí uvést očekávání soukromí jedince v jeho domově. Vedle toho se však může tento test uplatnit například ve vztahu mezi zákazníkem a obchodníkem, mezi obchodními partnery a s určitými limity i na veřejnosti. Například při ochraně před veřejným ponížením jakéhokoliv druhu. V dnešní době se s vývojem technologií tento koncept rozšiřuje též do prostředí internetu, kde se s ním lze setkat zejména u sociálních sítí (například soukromý charakter konverzace vs. její zveřejnění). V tomto ohledu naopak tradičním prostředím, kde lze očekávat určitou míru soukromí a kde je tento koncept aplikován, je právě pracoviště. Jelikož vychází tento test z judikatury, věnuje se tento článek především rozboru příslušných soudních rozhodnutí.
Prvně byl koncept rozumného očekávání dovozován v roce 1967 na území Spojených států v rámci rozhodnutí Katz vs. Spojené státy.1 💬 Nebyl přitom vyjádřen v samotném rozhodnutí, ale v disentním stanovisku jednoho ze soudců. Přínos tohoto stanoviska spočívá ve vytvoření dvoustupňového testu rozumného očekávání soukromí, který je založen na tom, že jedinec jednak vykazuje skutečné (subjektivní) očekávání soukromí a jednak jeho očekávání je rozumné (ve smyslu toho, že společnost ho jako rozumné přijímá).2 💬 Dalo by se tedy říci, že jde o průnik subjektivního vnímání soukromí s objektivním vnímáním stejného pojmu ze strany veřejnosti. Toto rozhodnutí, respektive právě disentní stanovisko, se nedlouho po svém vydání stalo v podstatě modlou ochrany soukromí v USA a dodnes je na něj odkazováno, a to nejen v souvislosti s ochranou soukromí, ale i jako učebnicový příklad, kdy disentní stanovisko dokázalo v konečném důsledku převážit většinový názor.3 💬
Na evropské půdě je v tomto ohledu klíčová již zmíněná judikatura Evropského soudu pro lidská práva, která na rozumné očekávání soukromí mnohdy odkazuje při výkladu článku 8 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod.
Za jedno z prvních rozhodnutí, v rámci kterých byl tento koncept použit, lze označit rozhodnutí ve věci Halford vs. Spojené království.4 💬 V rámci tohoto rozhodnutí posuzoval soud zákonnost odposlechů zaměstnankyně, která pracovala u policie a jejíž domácí i služební telefon byl monitorován s cílem získat informace, které by mohly být použity v případných sporech.
Soukromí na telefonu
Soud věci Halford dovodil, že ze strany stěžovatelky bylo rozumné očekávat, že její služební telefony nebudou odposlouchávány. To skutkově odůvodnil tím, že měla k dispozici vlastní kancelář, kde byly dva telefony, z nichž jeden byl určen pro její soukromé využití. Rovněž byla ujištěna, že prostřednictvím telefonu může řešit či oznamovat sexuální diskriminaci. Očekávat soukromí bylo proto v její pozici rozumné, a to i z objektivního hlediska. Soud dal proto stěžovatelce za pravdu a přiznal jí odškodnění.
Skutečnost, že odposlouchávání může znamenat zásah do soukromí, byla následně potvrzena i v rozhodnutí Amann vs. Švýcarsko.5 💬 Zajímavějším případem, kde byl však koncept rozumného očekávání dále použit, je případ Copland vs. Spojené království.6 💬 V této věci navázal soud pro lidská práva na rozsudek Halford vs. Spojené království a dospěl k závěru, že telefonní hovory uskutečněné z obchodních prostor je nutné podřadit pod pojmy soukromý život a korespondence ve smyslu článku 8 evropské úmluvy o lidských právech.
Tuto ochranu přitom soud vztáhl i na informaci o používání telefonu (tedy například volaná čísla či délku hovoru), na e-mailovou korespondenci a na využívání internetu, když konstatoval, že nejen telefonické hovory mohou být součástí soukromého života, ale i internet a e-mailová komunikace. Získávání a shromažďování příslušných informací bez vědomí stěžovatelky bylo proto zásahem do jejího soukromého života. Soud zde dovodil, že o takovéto skutečnosti nebyla informována a mohla ve svém postavení rozumně očekávat soukromí. Proto soud stěžovatelce opět přiznal odškodnění.
Jak rozhodnutí ve věci Halford, tak i Copland lze dnes již považovat za klasiku, o které se lze dočíst ve většině knih věnujících se ochraně soukromí zaměstnanců. Na půdě Evropského soudu pro lidská práva lze nicméně identifikovat již značné množství obdobných rozhodnutí. Tato se věnují například sledování zaměstnanců kamerovými systémy.
Jako příklad lze v tomto ohledu uvést rozhodnutí z nedávné doby ve věci Akhlyustin vs. Rusko,7 💬 kde soud dovodil, že zaměstnanec měl rozumné očekávání soukromí, protože nebyl informován o tom, že na pracovišti může být nahráván kamerou nebo že jeho hovory mohou být odposlouchávány. Soud v této souvislosti vzal za důležitou též skutečnost, že pořízené nahrávky byly dále uchovávány, zkoumány a využity jako důkaz v soudním řízení. Soud proto uzavřel, že využitím dotčených sledovacích zařízení došlo k porušení práva na ochranu soukromí.8 💬
Dalším z častěji citovaných je rozhodnutí ve věci Peev vs. Bulharsko.9 💬 V rámci něj byla posuzována přípustnost prohledání kanceláře nadřízenými. Stěžovatel měl totiž ve své kanceláři připravený rezignační dopis, který se však rozhodl nepodat. Nicméně poté, co byl tento dopis v jeho šuplíku nalezen, nebyl již do kanceláře vpuštěn.
Soud v této věci jednoznačně shledal nutnost ochrany pro pracovní desku a šuplíky zaměstnance, kde ten má určitou míru rozumného očekávání soukromí. Jiná by byla situace, pokud by bylo ze strany zaměstnavatele zakázáno mít na stole a v šuplících soukromé předměty. Soud dokonce naznačil, že by ochrana měla být poskytnuta celé kanceláři, dále však tuto myšlenku nerozvinul. I tak byla tímto rozhodnutím ochrana soukromí opět značně rozšířena.
Pokud jde o koncept legitimního očekávání soukromí, stojí ještě za zmínku nedávné rozhodnutí ve věci Benedik vs. Slovinsko.10 💬 To se sice netýká ochrany zaměstnance (šlo o případ policejního vyšetřování šíření dětské pornografie), je však zajímavé z hlediska toho, ve kterých případech ještě lze dovozovat legitimní očekávání soukromí při využívání internetu. V daném případě šlo o to, zda je možné ochranu soukromí při využívání internetu dovozovat nejen ve vztahu k obsahu, ale též k provozním údajům, jako je IP adresa, datum či jiné technické informace o přenosu dat.
Soud ve svém rozhodnutí shledal, že i takovéto údaje podléhají ochraně. Aby tedy mohly být pro účely vyšetřování použity, měla si policie v posuzovaném případě vyžádat soudní příkaz k jejich poskytnutí a požadované informace jí neměly být poskytnuty na základě pouhé žádosti.
Z hlediska ochrany soukromí zaměstnance se s ohledem na toto rozhodnutí nabízí otázka, do jaké míry lze ochranu týkající se provozních údajů při využívání internetu poměřit s právem zaměstnavatele přiměřeným způsobem kontrolovat, jakým způsobem jeho zaměstnanci využívají svěřené výrobní a pracovní prostředky ve smyslu § 316 odstavce 1 zákoníku práce. V rozhodnutí Kasalova pila11 💬 byla dovozena přípustnost použití provozních údajů jako důkazu, že zaměstnanec trávil většinu pracovní doby nepracovní činností na počítači. Je pak otázkou, zda by takové rozhodnutí obstálo ve světle výše uvedeného rozhodnutí ve věci Benedik vs. Slovinsko.
Spíše se lze domnívat, že ano, neboť jde o skutkově odlišné situace, kdy při obecném (anonymním) využívání internetu jednotlivce lze obecně očekávat vyšší míru soukromí. Naopak v situaci, kdy zaměstnanec nadužívá svěřené pracovní prostředky způsobem, který je zakázán, by toto očekávání mělo být obecně nižší. Ve smyslu testu legitimního očekávání soukromí by však zaměstnanec měl být o možnosti kontroly a způsobech jejího provádění vždy informován, a to přestože půjde "jen" o kontrolu dle § 316 odstavce 1, nikoliv o sledování dle § 316 odstavce 2 zákoníku práce. Jiný výklad by totiž v podstatě paralyzoval jakoukoliv možnost zákonného provádění kontrol zaměstnavatelů ve smyslu zákoníku práce.
Když nelze soukromí očekávat
Jak bylo naznačeno výše, judikatura se postupem času vyvíjí, a to nejen tím, jak je chápán test legitimního očekávání soukromí a kdy je nutné jej aplikovat, ale postupně dochází také k dovozování ochrany i na případy, kdy by objektivně nemělo být soukromí očekáváno. V rámci judikatury Evropského soudu pro lidská práva týkající se ochrany zaměstnanců je toto zcela patrné na nedávném rozhodnutí ve věci Barbulescu vs. Rumunsko,12 💬 tedy rozhodnutí Velkého senátu soudu pro lidská práva, kterým bylo zrušeno předchozí rozhodnutí senátu čtvrté sekce v téže věci. V daném případě šlo o situaci, kdy zaměstnavatel na základě monitorování aktivit svých lidí zjistil, že zaměstnanec užíval pracovní počítač pro účely soukromé komunikace.
Senát Evropského soudu pro lidská práva ve svém rozhodnutí ze dne 12. ledna 2016 dovodil, že v pozici zaměstnance nebylo rozumné očekávat soukromí ve vztahu ke komunikaci prováděné prostřednictvím firemního komunikačního nástroje. Zároveň se odlišil od rozhodnutí ve výše zmíněných věcech Halfrod a Copland, kdy bylo použití služebních komunikačních nástrojů pro soukromé potřeby dovoleno, respektive tolerováno. Toto ale tentokrát v posuzovaném případě neplatilo, jelikož zaměstnanec byl informován o tom, že daný komunikační nástroj je monitorován a že zaměstnanec není oprávněn jej používat pro soukromé účely. Obdobně se odlišil od výše zmíněného rozhodnutí ve věci Peev vs. Bulharsko, neboť v daném případě také nebyl žádný předpis, který by zaměstnancům zakazoval mít na pracovišti své osobní předměty.
Stěžovatel nicméně následně využil svého práva předložit věc Velkému senátu a ten posunul ochranu soukromí zaměstnanců ještě dále, když v podstatě vyslovil, že zaměstnance nelze zcela zbavit práva na ochranu soukromí na pracovišti, respektive že nelze snížit ochranu jeho soukromí na nulu. Předně totiž platí, že jakákoliv komunikace zaměstnance − prostřednictvím jakéhokoliv nástroje − bude spadat pod koncept ochrany korespondence, a to i přestože se odehrává na cizím (zaměstnavatelově) zařízení. Není ani rozhodné, že zaměstnanec byl na možný monitoring upozorněn.
Z hlediska výkladu o rozumném očekávání soukromí zaměstnance je proto přinejmenším diskutabilní, zda toto zaměstnanec měl a vůbec mohl mít, když byl o možných kontrolách (údajně) informován. Samotný Velký senát Evropského soudu pro lidská práva ponechal odpověď na tuto otázku otevřenou, byť je zřejmé, že sám měl o jakémkoliv rozumném očekávání soukromí ze strany zaměstnance velké pochybnosti. Každopádně ani toto nebylo na újmu tomu, aby mu byla v dané věci přiznána ochrana.
Skutečnost, že tyto závěry nebyly jen dočasným úskokem v judikatorním rozhodování, byla již potvrzena i v dalším rozhodnutí, a to ve věci Antonović a Mirković vs. Černá Hora.13 💬 V tomto případě bylo opět posuzováno využití kamerových systémů na univerzitě, respektive na pracovišti, a soud shledal, že nelze omezit soukromý život na nulu a je nerozhodné, že šlo o nikoliv skryté, tedy otevřené sledování na pracovišti, o kterém byli všichni informováni, a že zaměstnavatelovy vnitřní předpisy byly velmi restriktivní. I přesto je nutné chránit soukromí, ačkoliv to může být za určitých podmínek legitimně omezováno.14 💬
Obě tato rozhodnutí ve věcech Barbulescu a Antonović a Mirković nepochybně posouvají ochranu zaměstnanců ještě dále za koncept legitimního očekávání soukromí. Z právního hlediska by měla být interpretována především s ohledem na charakter právních norem ochrany osobnosti a soukromí. Jejich absolutní povaha totiž nedává obecně nikomu možnost je omezit či zcela vyloučit, natož zaměstnavateli, který je v silnějším postavení vůči zaměstnancům. Naopak koncept rozumného očekávání soukromí vychází ze samotné skutkové podstaty ochrany soukromí. Je tedy jednou z jeho imanentních součástí.
Oba zmíněné fenomény, tedy jak legitimní očekávání soukromí, tak i nemožnost snížit ochranu soukromí v určitých případech na nulu se přitom v závislosti na skutkových okolnostech mohou prolínat a ve svém výsledku poskytovat zaměstnancům neomezitelnou minimální úroveň soukromí, kterou může každý pracovník očekávat a která se uplatní téměř vždy. Samozřejmě záleží na konkrétních skutkových okolnostech, ale již je nepochybné, že sebelepší plnění informační povinnosti zaměstnavatelů vůči svým zaměstnancům nemusí mít žádný význam. Dochází tak k judikatorní reflexi slabšího postavení zaměstnance s ohledem na rozvoj technologií a nástrojů, které dnes zaměstnavatelé využívají ke sledování svých zaměstnanců, a to ve vztahu k ochraně soukromého a sociálního života osob (zaměstnanců) jakožto absolutního práva.
S nadsázkou lze říci, že bez této ochrany a s uznáním plného práva zaměstnavatele své lidi kontrolovat by se ze zaměstnanců stali otroci. S ohledem na to lze tento judikatorní posun Evropského soudu pro lidská práva hodnotit jednoznačně pozitivně. Na druhou stranu uvedené značně komplikuje situaci zaměstnavatelům, kteří ve stínu těchto rozhodnutí v podstatě nemohou mít definitivní jistotu o tom, že využívané kontrolní a sledovací mechanismy nezasahují nad míru do práva na ochranu soukromí zaměstnanců, a to na vzdory tomu, že zaměstnance o způsobech a rozsahu kontrol řádně informují. Nabízí se proto otázka, zda by přece jen nebylo do budoucna vhodné legislativně blíže vymezit podmínky využívání jednotlivých nástrojů, jako jsou například kamery, odposlouchávací nástroje či nástroje pro sledování využívání počítačů, aby zaměstnavatelé i zaměstnanci měli vyšší právní jistotu ohledně svého postavení.
zpět🡹 1) Solove, Daniel J., Schwartz, Paul M., An Overview of Privacy Law (October 5, 2015). Chapter 2 of Privacy law fundamentals (IAPP, 2015); GWU Law School Public Law Research Paper No. 2015-45; s. 49.
zpět🡹 2) Winn, Peter A. Katz and the Origins of the "Reasonable Expectation of Privacy" Test (October 29, 2008). McGeorge Law Review, Forthcoming. s. 7.
zpět🡹 3) Winn, Peter A. Katz, opak. cit.
zpět🡹 4) Rozhodnutí ESLP ze dne 25. června 1997 ve věci Halford vs. Spojené království, č. stížnosti 20605/92.
zpět🡹 5) Rozhodnutí ESLP ze dne 16. února 2000 ve věci Amann vs. Švýcarsko, č. stížnosti 27798/95.
zpět🡹 6) Rozhodnutí ESLP ze dne 3. července 2007 ve věci Copland vs. Spojené království, č. stížnosti 62617/00.
zpět🡹 7) Rozhodnutí ESLP ze dne ze dne 5. března 2018 ve věci Akhlyustin vs. Rusko, č. stížnosti 21200/05.
zpět🡹 8) Obdobné závěry byly shledány též ve starším rozhodnutí ESLP o přípustnosti stížnosti ze dne 5. října 2010 ve věci Köpke vs. Německo, č. stížnosti 420/07, či v rozhodnutí ze dne 17. října 2003 ve věci Perry vs. Spojené království, č. stížnosti 63737/00 (toto se však netýkalo zaměstnance).
zpět🡹 9) Rozhodnutí ESLP ze dne 26. října 2007 ve věci Peev vs. Bulharsko, č. stížnosti 64209/01.
zpět🡹 10) Rozhodnutí ESLP ze dne 24. dubna 2018 ve věci Benedik vs. Slovinsko, č. stížnosti 62357/14.
zpět🡹 11) Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. srpna 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011.
zpět🡹 12) Rozhodnutí ESLP ze dne 5. září 2017 ve věci Barbulescu vs. Rumunsko, č. stížnosti 61496/08.
zpět🡹 13) Rozhodnutí ESLP ze dne 28. listopadu 2017 ve věci Antonović a Mirković vs. Černá Hora, č. stížnosti 70838/13.
zpět🡹 14) Za pozornost také stojí, že soud vyzdvihuje skutečnost, že univerzita není jen místo, kde dochází k výuce studentů, ale také k jejich vzájemné interakci, tudíž k rozvoji jejich vzájemných vztahů a rozvoji sociální identity. Nepochybně tak naznačil, že i takovéto prostředí je hodno ochrany, obdobně jako pracoviště, a lze v jeho rámci mít určitou míru rozumného očekávání soukromí.
Článek byl publikován v magazínu Právní rádce.
